El torrente tecnológico que inunda nuestra sociedad a escala personal y profesional está modificando la forma en la que los profesionales de los Recursos Humanos ejecutan sus procesos de selección. Atrás quedaron ya esas entrevistas en despachos a puerta cerrada en las que el currículum impreso del candidato imponía una distancia entre entrevistado y entrevistador.

Según Nexian, la primera red nacional de agencias de Recursos Humanos con servicios y soluciones para todo tipo de empresas y organizaciones, actualmente ya no sólo se mira con lupa el expediente académico y la experiencia profesional de los aspirantes a ocupar un puesto de trabajo. “Ahora importan mucho las llamadas soft skills, es decir, aquellas habilidades que van más allá de los conocimientos técnicos de los candidatos, y que se centran más en los rasgos de la personalidad de cada uno de ellos desde un punto de vista emocional, comunicativo y adaptativo. Habilidades que no son fáciles de descubrir en una conversación formal”, explica Roberto Revuelta, director de Nexian Select&Talent.

Por esta razón y por el empuje de la tecnología, en muchas empresas la estrategia de sus departamentos de Recursos Humanos ya ha cambiado y ya apuestan por incorporar la contratación 2.0 en sus procesos de selección. Y es que según matiza Roberto Revuelta, director de Nexian Select&Talent, “todos los métodos que se tienen en cuenta a la hora de elegir a un candidato para que ocupe una vacante están sumergidos en una etapa de evolución, cuyo objetivo es conocer realmente el potencial y el carácter de cada candidato”.

Cinco métodos innovadores en la selección de personal

Esa evolución ha dado lugar a nuevas fórmulas en los procesos de selección. Según Nexian esas fórmulas son cinco y son las siguientes:

• Vídeo llamadas o vídeo conferencias: esta fórmula –suele hacerse vía Skype- suele desbancar actualmente a la entrevista presencial, al menos en una primera toma de contacto entre entrevistador y entrevistado. Además, gracias a su carácter virtual, este tipo de entrevistas permiten que los candidatos se ahorren el tiempo de desplazamiento que tendrían que emplear para acudir a una de corte más tradicional en un despacho u oficina. No sólo eso. Al estar ‘reducidas a una pantalla’ estas vídeo conferencias hacen posible que otros miembros de la plantilla que se quiere ampliar puedan evaluar, sin ser vistos, a los candidatos, ayudando a los profesionales de Recursos Humanos en el proceso de selección”, explica Revuelta.

• Los videocurrículums: Más rápida que la anterior es esta fórmula de selección. Antes de citar -presencial o virtualmente a los candidatos- muchas empresas, y no sólo del campo audiovisual, ya están apostando por pedir video currículum a las personas interesadas en ocupar un determinado puesto. Aunque esta forma de seleccionar candidatos no está muy extendida, ya empieza a ser una realidad especialmente para puestos directivos.

• Las dinámicas de grupo: Lo mismo que sucede en la vida real con el auge de los ‘escape room’, los procesos de selección de personal cada vez aceptan más y mejor lo que se podría definir como dinámicas de grupo, en las que participan todos o buena parte de los candidatos preseleccionados. “En estas ‘entrevistas de trabajo’ lo que se hace es ‘encerrar’ en una habitación a un grupo de aspirantes a un determinado puesto para que entre todos superen un desafío o lleguen al objetivo que los reclutadores les hayan fijado”, sostiene el director de Nexian Select&Talent. Eso sí, entre los aspirantes suele haber un ‘topo’ o ’trabajador infiltrado’ que será quien evalúe cuál de los candidatos cumple con las habilidades deseadas para el puesto en cuestión”.

• Entrevistas en ambientes informales: otra técnica de selección de personal por la que están apostando muchos profesionales de Recursos Humanos es la de llevar a cabo encuentros informales, e individuales, con cada uno de los aspirantes. “Si bien es cierto que esta fórmula requiere de más tiempo por parte de los Recursos Humanos, también lo es que gracias a ella se obtiene un perfil más completo de cada candidato”, sostiene Revuelta. Y es que en una atmósfera más distendida “los aspirantes suelen mostrar su lado más personal en el que se podrán observar tanto sus fortalezas como sus debilidades”, matiza Revuelta.

• La inteligencia artificial y Big Data: la posibilidad de buscar candidatos por medio de algoritmos y programas filtrando currículums de forma automática es otra de las fórmulas de selección que se está imponiendo en España. ¿La razón? Hay más de una. La rapidez y la eficacia a la hora de leer y seleccionar los currículums que más se adaptan al puesto ofertado, la eliminación del sesgo humano y la entrega de los mejores candidatos. “Esto que podría llamarse el Gran Hermano de los procesos de selección da buena cuenta –advierte el director de Nexian Select&Talent-, de por qué debemos tener mucho cuidado con la huella digital (toda la información que cada persona deja en Internet en función de su actividad en la Red, especialmente en las Redes Sociales)”. Una huella que –matiza- en muchas ocasiones da a los reclutadores detalles tanto del carácter personal como profesional de los aspirantes que les hace desestimar sus candidaturas.

Fórmulas para atraer talento

“Las nuevas fórmulas en los procesos de selección no son sólo imprescindibles para ahorrar tiempo a las empresas, sino que se antojan pieza clave para atraer talento”, asegura. ¿Por qué? Porque a su juicio son los propios aspirantes a los puestos los que muchas veces descartan participar en procesos de selección que consideran obsoletos o lentos.

Según Revuelta, muchos de los candidatos a ocupar un puesto de trabajo, especialmente en la generación de los millennials, esperan que las empresas les den tras una entrevista de trabajo una respuesta en un máximo de tres días gracias, entre otros factores, a la inmediatez de las nuevas tecnologías. El tablero de ajedrez de los Recursos Humanos está cambiando y quien no se adapte a los nuevos tiempos puede verse abocado a un definitivo jaque mate. Avisados estamos.